前回、休職満了のことについて書きました。
その時に腑に落ちなかったことを、続いて書きたいと思います。
休職制度がある場合、就業規則に休職期間のことが規定されている場合があります。
例えば、定められた期間内に復職できない場合退職する、など。
しかし、当時の会社の就業規則では
「休職期間満了時に、”解雇する”」という規定になっていました。
（この会社は就業規則を含めた社内規程を冊子にして労働者に配布していたので、
退職後、就業規則を見ることは可能でした。）
そこで、病気から回復後、再就職活動をする際、失業等給付の基本手当について
ハローワークの窓口にて以下の問い合わせをしました。
「就業規則上、”解雇する”という規定なのだから、
失業手当は一般の受給資格者の給付日数ではなく、
特定受給資格者の給付日数になるのではないか」と。
※注釈 特定受給資格者のほうが給付日数が多い。
後日、ハローワークから以下の返答がありました。
「解雇する、という規定になっていますが、一般受給者と同じ扱いという解釈が組織としての結論になりました。また、給付制限期間はなし、という解釈にもなりました。
この結論に異論があれば、あなたは法的な手続きをすることができますが、どうしますか？」
当時は再就職しようとしており、給付日数で、ハローワークと争うことはあまり得策ではないと判断、給付制限の期間がないということもあり、了承いたしました。
しかし、後に調べてみると、どうやら解雇という規定がある以上、やはり事業主都合の離職であり、特定事由受給者にあたるようです。
さらに、そもそもメンタル疾患の理由が業務上の理由であるならば解雇無効または金銭補償、さらには労災の対象にもなる可能性があることがわかったのです。
（あくまで可能性ですし、この時点ですでに時効でしたが。）
無職の3年間、それまでの蓄えや、親の援助でなんとか生活してきました。
上記の話だと金銭的にはもう少し助かったのかもしれない。
また、メンタル疾患の発症原因は、前の会社にもある程度あるはず。
10年たった今でも面接で退職理由を蒸し返されており、私にとっては”時効”を迎えていません。
退職時に、前職と争わなかった判断は間違いだったかもしれません。
