今回は人材開発支援助成金の「人材育成支援コース」について。「事業展開等リスキリング」コースは令和8年度までの期間限定コースのため、このコースが人材開発支援助成金のメインコースといっても過言ではない。当初、「用語解説」と「人材育成支援コース」を1つの記事にしていたが長すぎたため、2つに分離することにした。その結果、記事の掲載の順番（ホームページでは最初に表示されるコースだが記事は⑤番目）がおかしくなってしまったが、ご了承いただきたい。
- はじめに（令和4年度のコースとの比較）
- 人材育成訓練
- 認定実習併用職業訓練
- 有期実習型訓練
- 補足①事業内職業能力開発計画
- 補足②助成率（Off-JT（賃金助成・経費助成）、OJT）
- 補足③通信制の訓練、Eラーニングによる訓練の助成
- 最後に（私見）
はじめに（令和4年度のコースとの比較）
令和5年4月1日に新設された新コースであるが、令和4年度までの「特定訓練」「一般訓練」「特別育成訓練」の3つのコースが統合されたものであって中身は新規でない。
変わった点は、助成率、最低実訓練時間、計画届、提出する専用用紙の違い、生産性要件がなくなり賃金要件に代わったぐらいだろうか。統合された結果、助成率は高い方、最低実訓練時間は少ない方の数値に揃えられたので事業所としては悪い話ではない。一方令和4年度まであった「年間訓練計画」という表紙のようなものがなくなったので、同じ訓練の実施期間がちょっとだけ変わった場合でも計画届と申請書が増える。
「人材育成支援コース」は3つに分類される。これを簡単に説明すると以下のとおり。
- Off-JTのみの訓練が「人材育成訓練」
- OJTとOffーJTを組み合わせた訓練で、15歳以上45歳未満限定「認定実習併用訓練」、
- OJTとOffーJTを組み合わせた訓練で、非正規が正社員に転換するための訓練が「有期実習型訓練」
このコースは令和5年4月1日以降に提出された計画届に基づく訓練から対応。つまり、令和5年3月31日までに計画届を提出していると、たとえ訓練の実施日が令和5年度であろうとも、対応コースは令和4年度以前のコースのままである。訓練が実施された年度ではなく、訓練計画届が提出された年度が基準である。ホームページでは令和4年度までのものは下の方に追いやられているが、ややこしい。
まず、このコースは令和4年度のコースを統合されたので、令和4年度のコースについておさらい。令和5年3月31日までに計画届を一度も提出したことがない事業所は読み飛ばしてもらってOK。
- 「特定訓練コース」…正社員用の訓練内容などが「特定」されたコース
- 「一般訓練コース」…正社員用の「特定」されたコース以外のコース
- 「特別育成コース」…有期雇用労働者用の訓練コース。略称「とくいく」
次に各コースについてみていく。
「特定訓練コース」は以下の4つに分類されていた。
①「労働生産性向上訓練」
②「若年人材育成訓練」
③「熟練技能育成・承継訓練」
④「認定実習併用職業訓練」
「一般訓練コース」は⑤「一般訓練」の１つのみ。
「特別育成訓練コース」は以下の2つに分類されていた。
⑥「一般職業訓練」
⑦「有期実習型訓練」
3つのコースのOFF-JT”のみ”の訓練をもう少し詳しく見てみる。
①「労働生産性向上訓練」…
ポリテクセンターなどで実施される訓練で、受講する訓練があらかじめ定まっていた決まっていたもの。介護の喀痰吸引訓練が有名。”労働生産性”という名前からはイメージはしにくいが、かつての訓練を引き継いでいるようなので名称は気にしなくてもよいと思う。
②「若年人材育成訓練」…
35歳未満で在籍5年未経過（雇用保険被保険者になってから）の労働者を対象にした訓練。一般訓練との違いは、訓練対象者の年齢と被保険者年数。これが一番多かったらしい。
③「熟練技能育成・承継訓練」…
職業訓練指導員など指導者を選定した訓練と、都道府県知事が認定する訓練が対象。こちらも名前で判断するより、「都道府県知事に認定訓練された訓練」が中心と思った方がわかりやすい。このコースの場合、「建設労働者認定実習」コースが上乗せされる場合がある。
④「一般訓練」…
上記のどれにも当てはまらない訓練のこと。訓練内容が特定されない代わりに助成率も低く（経費助成30%）、上限額も低く、実訓練時間も20時間以上。まあ、多少上乗せできる感じで金額は恐らくかなり少ない。
これが人材育成支援コースに統合され、7つあった分類が３つになった。
ここまで長い説明であったが、ざっくりいうと、これまであったコースのうちOFF-JTのみの訓練である（①②③⑤⑥）が１つにまとまり、OJTとOFF-JTの組み合わせだあった④と⑦はそのままにして3種類になったというわけ。
ここまで書いておいて何だが、パンフレットの”表”を見たほうがわかりやすい。
人材育成訓練
雇用保険被保険者に対する業務命令でのOff-JTのみの訓練が対象。シンプル。人材開発支援助成金を覚えるならば、まずこれから覚えたほうがいいと思う。あとはここに該当しないもの（OJT、有給休暇中の訓練、業務命令でない自発的な訓練、定額制訓練）、訓練内容を”特定”する代わりに助成額を増やすもの（人への投資のようなデジタル関連やデジタル機器を用いた訓練、事業展開（新規事業やDX、カーボンニュートラルなど）が別のコースで対応、という形だからだ。
では「特定訓練」と「一般訓練」での違いはなにかというと、賃金と経費の助成率（額）、経費の上限額、必要訓練時間が違う。一般訓練はかなり助成率が低かった。それに経費助成は上限額があるのだが、この上限額も低かった。
実施これまで記事にした助成金は、令和４年度で生産性要件が廃止されたため早く出した方がよいところもあったが、一般訓練に該当する訓練については、助成率などがあがったため令和5年4月1日以降に計画届を出した方がよかったと思う。ただし、計画届の提出期限は原則訓練開始日の1か月前なので、そこは気を付けないといけない。
認定実習併用職業訓練
OJTとOff-JTとを組み合わせた訓練で15歳以上45歳未満までを対象にした職業訓練。勿論対象労働者の年齢がこの間だったらどんな訓練でもいいというわけではない。厚生労働大臣の認定を受けて、それにそった計画届を作って、その対象労働者にあった訓練を受けるという手続きを踏む。
さてこの訓練、ガイドブックの32ページに厚生労働大臣認定が1月～3月に集中する、と書いてある。要するにこの訓練は4月入社の社員用の訓練のようなものだと思えばいい。というわけで時期がずれたので説明はこれまで。1月以降に別記事を書く予定。
尚、実習併用職業訓練はかなり面倒くさい。以前はOJTの賃金助成が1時間当たりいくら、だったが、今は一律20万円。（中小企業の場合。大企業は13万円）OJTという仕事かどうかわからないもので、かつては上限の680時間×665円＝452,200円（中小企業）助成されていたので、助成金で金を稼ごうと思うところにはメリットが減った。Off-JTは事業外訓練のみで事業内訓練は✖。
※下記のとおり、別記事にて「認定実習併用訓練」をまとめました。
有期実習型訓練
OJTとOff-JTを組み合わせた訓練だが、こちらは有期契約労働者等が正規雇用労働者等に転換することを目指すための訓練であり、令和4年の「特別育成訓練コース」の「有期型訓練」がほぼそのまま移行されたもの。ほぼというのは今までと若干違う箇所があり一例として訓練実施期間の上限がなくなっている。
また上記の「認定実習併用職業訓練」と似通っているが訓練の目的も内容も結構違う。ガイドブックでは認定実習併用訓練と有期実習型訓練は連続したページで紹介されているので比較してみると違いがわかると思う。
あと対象労働者を既に雇用しているか（キャリアアップ型）、新たに雇い入れるか（基本型）かで手続きに違いがあるので注意が必要。具体的にはジョブカード、キャリアコンサルティングの実施が計画届の提出より先か後か。この訓練後に正規雇用労働者等になると経費助成率が一気に上がる。うまくやれば、経費助成は100%になり、キャリアアップ助成金の正社員化コースとあわせるとかなりの助成金額になるので、キャリアアップ助成金とあわせて計画・申請するところもあるだろう。
尚、有期契約労働者”等”の”等”とは無期雇用契約の労働者のことを指す。
ただこのコース、新卒で入社する際に有期契約労働者”等”で雇ってこの訓練をさせた後正社員にする場合についてはガイドブックで赤字で警告している。
要するに学校を卒業したばかりの”子ども”を”非正規”で雇用したのは助成金獲得目的ではないかと警告しているのである。助成金獲得目的のために学卒の雇用を不安定にさせる行為に目を光らせているのだと思う。キャリアアップ助成金の正社員化コースも同様であるが、そもそもかかった経費を最大100%助成する制度を新卒にも使える制度にした厚生労働省が悪い。学生に自分が非正規で雇われることに同意したという文書を書かせるなんてなんということをさせるのか。
学生諸君へ。もともと有期契約社員”のみ”の求人に応募した場合は違う可能性があるが、*1”特に正社員求人に応募し、内定を得た後になって有期雇用契約を打診された場合はかなり怪しいと思った方がいい。契約書面上だけだから、とかいったら不正受給の可能性が高い。勿論、成人した人がどんな契約を結ぶのかは個人の自由だし、大きなお世話だが。
ちなみに私は新卒者は有期型実習訓練の対象外にすべきだと思っている。これはキャリアアップ助成金の正社員化コースも同様。
尚、最大100%助成が狙えるため社労士の一部がこのコースをお勧めしているようだが、それはキャリアアップ助成金の正社員化コースとセットにできるからであろう。そもそも「特別育成コース」はキャリアアップ助成金扱いであったらしい。キャリアアップ助成金の正社員化コースは難易度が高いため社労士等の関与率が高く、稼ぎ頭でもある。その分怪しいところも紛れていて、私は本当に必要な会社以外はおススメしない。
というわけで、OJT訓練を助成金で賄おうとするのはあまりおススメしないが、どうしてもというのならば認定実習併用職業訓練の方がよいと思う。
補足①事業内職業能力開発計画
まず人材開発支援助成金というのは職業能力開発促進法という法律があって、その法律に基づいた労働者の職業能力開発に取り組む「事業主等」を支援することを目的として助成金制度ができていると思っていいと思う。この法律があってこそ、この法律の趣旨に沿ってこそである。以下、ガイドブックを抜粋。
事業主は、 職業能力開発促進法第８条において、その雇用する労働者の多様な職業能力開発の機会の確保について配慮するものとする、とされています。職業能力開発促進法では、それら労働者に関する職業能力の開発および向上が段階的かつ体系的に行われるよう、「職業能力開発推進者」の選任と「事業内職業能力開発計画」の策定を、事業主の努力義務としています。
人材開発支援助成金では、従業員の計画的な職業能力開発に取り組む事業主等を支援するため、「職業能力開発推進者」の選任と「事業内職業能力開発計画」の策定･周知をしている事業主を対象（有期実習型訓練を除く。）としていますので、職業訓練実施計画届の提出までに選任・策定・従業員への周知を行っていることが必要です。
上記の赤字に書いてある通り、職業能力開発推進者の推進者の選任が必要になる。よって、計画届には「職業能力開発推進者」の名前の記入や、周知されたいるかどうかのチェックマーク等の記載がある。この推進者のところに名前が記載されていなければ、計画届は受理されない＝助成金は支給されないということになる。
また、「人材育成支援コース」の特徴として、有期実習型訓練以外はこの事業所内職業能力開発計画か就業規則か労働協約に「定期的なキャリアコンサルティング」を実施する規定を設ける必要がある。
キャリアコンサルティングといっても、ここでの「キャリアコンサルティング」は国家資格である「キャリアコンサルタント」の資格保有者が行うことが必須ではない。また「キャリアコンサルティング」といっても、「労働者の職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと。」（職業能力開発促進法第2条第5号に規定）とされているので、 何か具体的な訓練を定期的に行うことを求めているわけではない。相談に応じて助言及び指導を行えばよい。
と、長々とこの「キャリアコンサルティング」の説明をしてきたが、何がいいたいかというと令和3年度までは、計画届の添付書類にこの「定期的なキャリアコンサルティングの機会の確保」をに規定されたものを添付することを要件としていたのは「一般訓練コース」のみであった。そして特定訓練コースは「キャリアドック制度」という加算制度であった。それが令和4年度からは「キャリアドック制度」が助成金から除外され、「特定訓練コース」も要件として加わり、令和５年度からは「特別育成コース」の3つが統合されたことに伴い、以前は計画届に求められていなかったこの規定が要件として追加されたわけである。
ちなみに、この「定期的なキャリアコンサルティング」は労働者を対象にしており、正社員だけ（特定・一般訓練コースは「正社員用」だった）で、有期雇用契約者だけの計画の場合は提出が必要ではないことに注意。
また「事業所内職業能力開発計画」については過去のガイドブックとかを見るとより詳しく書いてあるが、「定期的なキャリアコンサルティング」についての規定がなかったりする。過去につくった「事業所内職業開発計画」をそのまま添付すればＯＫというわけではない。
なぜなのかは理由は知らないが、事務負担が増えたというならばこの「定期的なキャリアコンサルティング」の規定の要件化であろう。1年契約で更新なしの労働者にもキャリアコンサルティングする必要があるのかといわれると不明。
これに限らず、このコース、急ごしらえなのか、あちらこちらでよくわからない点が見受けられる。そのあたりは今後整理される、かもしれない。
補足②助成率（Off-JT（賃金助成・経費助成）、OJT）
説明をできるだけわかりやすくするため「賃金要件」の加算は省略する。
あと、賃金助成、経費助成はOff-JT訓練のみであり、OJTは一律固定金額の助成である。
賃金助成は中小企業の場合、1時間あたり760円（大企業は380円）。上限1200時間。（認定実習訓練の場合は1600時間）
令和4年度までの1時間あたりの助成額は以下のとおりわかれていた。
- 「特定訓練」…760円（大企業は380円）
- 「一般訓練」…380円（大企業は380円）
- 「特別育成」…760円（大企業は475円）
特に「一般訓練コース」の訓練は他にあわせる形で倍増。これは事業所にとって朗報かと。
経費助成は訓練対象の労働者の区分けによって異なる。
正社員は45％（大企業は30%）、有期契約労働者等は60％、有期契約労働者を正規雇用労働者へ転換すると70％。令和4年度の場合は一般訓練の助成率は30%だったのでこれも上昇。
有期雇用を正社員化して賃金要件も満たせば70％＋30％＝100％と全額助成である。
なぜ有期契約労働者のほうが高いのかというと、非正規雇用労働者に処遇改善につながる訓練を受けさせて正社員化させて賃金をアップさせる、という政府の政策だろう。契約社員を正社員化するならば、キャリアアップ助成金の正社員化コースも検討できる。
通常、会社では先行投資的な”教育”に関して、上記の政府の狙いと合致するような非正規社員がいたならば、その費用全額とその間の賃金の大半を助成金で補填して、正社員化したとしてさらに助成金を貰うことができる。
尚、その場合は正社員転換の時期と申請書の提出時期は注意する箇所。申請書の提出時期は訓練終了後2か月以内で、申請書提出日に正社員に転換していないと助成率は非正規雇用の率が適用されるようだ。ちなみに訓練途中で正社員に転換すると助成率がどうなるのか不明。
なんでこんなに非正規の正社員化を推すのか？と思う場合は、もともと旧「特別育成コース」はキャリアアップ助成金の扱いで、数年前にキャリアアップ助成金から人材開発支援助成金に移動した、という経緯を知っているとわかりやすい。
OJTについておさらい。1回あたり認定実習は20万円（大企業11万円）、有期実習型訓練は10万円（大企業9万円）。OJTは令和4年度提出の計画から1時間あたりでなく、固定額になった。まあ色々考慮して固定にしたのだろう。
助成率、金額に関しては、人材開発支援助成金はコースによって微妙に異なるので各コースで確認されたい。
補足③通信制の訓練、Eラーニングによる訓練の助成
Eラーニングによる訓練、通信性による訓練が認められるようになったが賃金助成はなく経費助成のみである。けっこう重要な項目だと思うがガイドブックの字が小さい…。
尚、Eラーニングや同時双方向の通信訓練による定額制サービス（サブスク）は「人材育成支援コース」では対象外であるが、別のコースである「人への投資促進」、「事業展開等リスキリング」コースでは対応可能。
また単に動画を見るだけのものは対象外。教える側と教わる側がリアルタイムで話をするもの、進捗管理できるものなど要件がある。OJTのオンラインも助成対象だが、就業規則の規定整備などOFFーJTより難しい。
最後に（私見）
以上が「人材育成支援コース」の説明なのだが、このコースの中の「人材育成訓練」は勉強すればするほど実は他のコースよりアリなのではないかと思っている。
その理由は「一般訓練コース」が「特定訓練コース」と同じ助成額、率になったため。「一般訓練コース」が去年より助成額、助成率、1人あたりの限度額が跳ね上がった形だからだ。
「特定コース」も内容は同じようだが、「特定コース」に当てはまるかどうかの確認の必要も、その証拠書類もなくなっている。そして申請書類の書く項目が減っているところがあり楽になっている。
令和4年度新設の「人への投資促進コース」や「事業展開等リスキリングコース」のパンフレットが目につきやすいが、デジタル分野などに訓練が限定されているようでデジタルに無関係な事業主には無縁。（自発的訓練を除く）。正直、デジタル人材がそれくらいの訓練で社内で育つのかと私は疑問に思っている。デジタル人材を育てるなら、その部門を作るか、外注した方がいいと私は思うが政府が推すのに乗るかどうかは事業主の判断であろう。一方「人材育成支援コース」は別にデジタルでなくても職務に関連する訓練なら対象になりうるため、該当する訓練も多そうだ。
ただし、上記２つの期間限定コースは政府の「推し」なので、適合する訓練があればあっちの方がいい。
訓練内容については、どんな専門知識や技能が身につくのかイメージしにくい、自己啓発のようなものを訓練として申請するのは避けたほうがいいのではいかと個人的には思っている。
私も若いころ自己啓発のようなセミナーを会社で受けさせられたが、なんとかマインドとか、管理職視点とか、経営者視点とか”成長戦略”とかの〇〇コンサルタントが行う意識改革系は、その後の仕事にやくだったかというとかなり疑問が残る…いや、スキルの習得どころか記憶にすら残っていない。正直、本人のやる気がないと意味ないし、やる気がある奴は自分で勉強する。
だから助成金をもらおうとするのであれば、国や職務、業務をするのに必要と法令で決めている実習、免許、講習や、国や地方自治体が認めた訓練を受けたほうがやはり無難だと思っている。つまり登録講習機関での事業所外訓練。
なんせ国等が決めた訓練は国が認めるときにどんな訓練をするか把握されているだろうから、それらの訓練が専門知識や技能が習得できない訓練とはよもや言われまい（笑）（職務に関連しない場合は除く）。
といっても安衛法が規定する訓練には対象外になったりするケースもあるし、免許といっても普通自動車免許は対象外で、国などがやる実習全てが訓練対象になるわけではないから注意。
