「雇用調整助成金」令和6年4月改正版の記事3回目。教育訓練の2回目。
今回は教育訓練を実施した場合の助成率などの数字についてみていく。わかりやすくリーフレットが載っているのでそちらの数字を参照したい。
尚、この助成率については支給日数（※１）と教育訓練実施率（※２）を理解することが重要である。この２つの言葉については、後段で説明する。
助成金の計算式
A 初日から支給日数（※１）30日までの判定基礎期間
実際に支払った休業手当×2/3（大企業の場合は1/2）
ただし上記休業手当の1人あたり上限は、基本手当（失業保険の手当のこと）日額上限（令和5年8月1日時点で8,490円）になる。
以前は前年度の労働保険料申告書の数字をベースに1人あたりの平均単価を算出していたが、令和6年1月1日以降からは実際に支払った休業手当額がベースとなっている。つまり実際の支払額がベースなので雇用調整助成金で利益が計上できる構造ではなくなっている。
B 支給日数（※１）が30日を超えた次の判定基礎期間の助成率
①教育訓練を1日もせずに休業した場合
実際に支払った休業手当×1/2（大企業の場合は1/4）
つまり67％→50％（大企業は50％→25％）と大幅に減る。
②教育訓練実施率（※２）が1/10以上1/5未満の場合
実際に支払った休業手当×2/3（大企業の場合は1/2）
つまり教育訓練実施率（※２）が1/10以上あればもとのまま、つまり中小企業は2/3（大企業は1/2）である。
③教育訓練実施率が1/5以上の場合
実際に支払った休業手当×2/3（大企業の場合は1/2）
助成率は②と変わらないが、教育訓練の1人1日あたりの加算額が1200円から1800円に増える。
言葉の定義
（※１）支給日数
１つの判定基礎期間の休業等の”延”日数を対象労働者で除した数
と定義されている。これだとわかりづらいかもしれないので、文章を３つに分解する。
①１つの判定基礎期間の
②休業等の”延”日数（A）を
③対象労働者（B）で
除した数 …つまりA÷Bである。
①１つの判定基礎期間…
原則的には給料の締切日の期間。
例えば20日締末日払いの会社は、4月21日～5月20日の期間が”１つの判定基礎期間”となる。この期間を具体例として、以下紹介する。
尚、休業等の開始が1日からとかで、給料計算の途中の際は、最初と最後の判定基礎期間はまとめることが可能。つまり、4月1日～5月20日で１つの判定基礎期間とすることもできる。また、4月1日から20日までも可能である。
具体例
判定基礎期間：
休業等日数：合計50日
内訳：対象労働者数のうち休業した労働者10人
休業日：上記の労働者10人が全員5日休業
対象労働者数：20人
10人×5日÷20人＝2.5日 この2.5日が支給日数である。50日でないので注意。
さてここからわけた上記の①②について説明をする。
②休業”等”の延べ日数…
休業ではなく休業”等”であり、具体的には、教育訓練の日数と休業日数の合算になる。
この休業等の日数をどうやって数えるのかというと、実は簡単で、Excelの支給申請書に記載する数がベースとなり、その数は様式5号（3）の数値を様式5号（2）に転記すると、後はExcelの自動計算で勝手に様式5号（1）に表示してくれるようである。
③対象労働者数…
こちらはExcelで自動計算をしてくれないので、自分で数える必要がある。
対象労働者とは、簡単にいえば、雇用保険被保険者数から規定された者を除外した人数である。以下、定義を引用。
「対象労働者」とは、休業・教育訓練実施事業所に雇用される雇用保険被保険者のうち、次を除いた者をいいます。
- 判定基礎期間の初日の前日まで申請事業主に引き続き被保険者として雇用された期間が６か月未満である被保険者
- 解雇を予告されている被保険者
- 退職を申し出た被保険者
- 事業主による退職勧奨に応じた被保険者（当該解雇その他離職の日の翌日において安定した職業に就くことが明らかな者を除く）
- 雇用保険法第37条の5第1項の申出をして高年齢被保険者となった者。(特例高年齢被保険者。…以下略)
- 日雇労働被保険者である者
- 判定基礎期間において雇用調整助成金と重複して受給することができない助成金等の支給の対象となる被保険者*1
～以下、長すぎるので省略～
この対象労働者数というのは基本的にはその判定基礎期間の暦の月の末日の人数である。判定基礎期間の末日でも初日でもない。
具体例を挙げよう。
判定基礎期間：4月21日～5月20日（給料計算締切日）
→この場合の対象労働者数の人数は、5月20日時点の人数でも4月21日の人数でもなく、暦の月の末日、つまり4月30日の人数である。
少し補足。
支給申請書（様式5号）に記載する対象労働者数がベースとなるので、ここにテキトーな数字を書いてはいけない。
この対象者数については支給申請書裏面の説明を読む必要がある。以下、裏面を引用。単純な被保険者数から差し引く項目が多いので注意。
追加の補足だが、支給申請書などの用紙は裏面を印刷して提出する。認識が違う場合、裏面に書いてあるでしょう？といわれる場合があるし、裏面がないと受け取らないハローワークもあるようだ。*2
以下引用。
なお、
①判定基礎期間内に暦月の末日がない場合…
当該判定基礎期間の末日時点の数を記載。②2つの判定基礎期間を通算した期間を一の判定基礎期間として申請する事業所において、当該一の判定基礎期間内に暦月の末日が２つある場合…
いずれか遅い方の暦月の末日時点の数を記載。*3
さらに、この対象労働者数は支給要領によると、下記の確認が行われる。
支給要領0802ａ
休業等を実施した対象労働者数の人数の確認 「支給申請書（休業等）」のうち様式第５号(1)の②(6)欄に記載された対象労働者数については、「雇用保険適用事業所台帳」、「雇用保険被保険者台帳」、「被保険者資格得喪の確認通知書」、登記情報連携システム等により確認を行う。
要するに、ハローワークや労働局が持っている雇用保険に関するデータを照合するといっている。
注意すべきは暦の月の末日に資格喪失した人を数にいれるかどうか。この例でいうと4月30日の末日をもって退職した人である。（退職願を事前にだした場合はその提出日になるのでここでは除外。）
たしか人数に入れないとハローワーク（労働局）の人に言われた記憶があるのだが、その根拠となる文言を私は見つけられていない。申請される際は確認されたい。
尚、この数字は多ければ多いほどいい、とはいいきれない。下記で述べるが、支給限度日数という助成される日数の上限があるからである。かといって少なすぎると休業等規模要件（休業等延日数÷対象労働者にかかる所定労働延日数）という下限に引っかかる。対象労働者数は人数が多かったり退職者がいると結構面倒である。
（※２）教育訓練実施率
休業等の延日数のうち、教育訓練を実施した日数の割合
と定義されている。これが1/10以上、つまり0.1以上あればいい。
具体例を挙げると休業等の延べ日数が1か月で20日とすると、そのうち2日間、教育訓練をすれば、1/10となり、クリアとなる。
問題は休業の日数、教育訓練の日数が労働者でバラバラの場合、短時間の休業と教育訓練を実施した場合の計算方である。またこちらも上限下限の問題があるが、ギリギリの日数で計画を立てると、いざ実施してカウントしたら、1/10なくて助成率が下がる、ということにならないよう気をつけないといけない。
と書いていたら、実施率の算定シートがExcelで用意されているので、そっちに数字をいれてみたほうが文字を読むよりわかりやすいと思う。
イメージ
さて簡単に書いたがイメージは掴めただろうか。ザックリいえば雇用調整の休業等を実施する場合は2か月目から教育訓練を実施することを計画してね、ということだろう。計算式はややこしいが休業等開始の3か月目の判定基礎期間に入る前までに教育訓練をする準備をすればいい、ということ。
なぜ2か月目からでないかというと、一週間のうち最低1日の休日、1か月のうち最低4日の休日が必要なので、1か月の所定労働日数は27日が最大となるからである。つまり、30日を超えるのは早くて2か月目の間になるから、30日を超えた次の判定基礎期間は3か月目になるからである。（休業開始日から30日後、90日後からではない）
例えば、1か月の休業が26日だとしよう。（30日の月とか、日曜日が月5日とかがあるので）
すると26日＋26日＋26日＋22日＝100日。つまり4か月目で支給日数100日に到達。となると教育訓練は3か月目、4か月目に各3日、計6日したら終了、ということになる。
たった6日の訓練でよいのか…。でも3，4か月目に偏らずに実施しないと意味がないのか…。自分が間違って計算していないか不安になってくる結果である。いや、間違いの可能性が高いので、是非とも自分で確認してほしい。
課題
助成金の計算式はExcelで自動計算されるようになっている。要するにこれに数字をいれればいい、というわけで計算式のない助成金も多い中で親切設計ともいえる。しかし私はこの計算式の意味がまだ掴めていない。仮の数字をいれても、だ。上記の助成率の数字が変わるせいだろうが、ぜんぜんピンとこない。教育訓練の支払い率は原則100％だが100以外の数字も入力できるし（例外に対応するため）
だがこのピンとこないのは、コロナ特例のシンプルさに私が慣れたからでもある。今の様式は残業相殺とか特例の時になくなっていたものが復活したりしているせいでもある。コロナ特例の前と比べて計算方などがかなり変化したからでもある。でもある意味ピンとこないことで助成金額を最初から資金繰りに組み込もうとする危ない考えを避けられる、ともいえる。
私見（助成率維持と、教育訓練の実効性）
ここまで書いておいてだが、教育訓練をしないと助成率が下がるのは支給日数30日を超えてからである。尚、支給日数の上限は1年100日、3年150日である。コロナ特例の最後の頃の令和4年12月～令和5年3月末まで休業していたところはすぐに支給日数3年150日に到達するだろう。だとすると教育訓練を計画するにしてもすぐに支給限度日数に到着してしまう場合もある。
つまり教育訓練を開始してすぐに支給限度日数到達により助成金の受給終了ということも十分ありうる。教育訓練を計画し、立案し、実施してすぐに終了。しかもそれは雇用の維持が難しくなるほど、つまり仕事がなくなるほど追い詰められた状況下でその計画を立てる余裕がどれほどあるのだろうか。私は教育訓練は助成率が下がらない程度の日数だけピンポイントで行うくらいで、その教育訓練を実施した成果を得るというのは未知数かな、と思っている。
正直いって、通常版は経済上の理由がメインである。災害が起こったわけでも、不祥事が起きたわけでもないなかで、3か月平均で売上高が10％以上も下がり、労働者を休業せざるをえない状況に追い込まれていて、その状態が100日を超えて続くことが確実ならば、経営者は事業所の撤退などを、労働者は転職を視野に入れるほうがいいのではないか、とさえ思っている。
尚、能登半島地震の特例はこの教育訓練の規定が適用されないようだ。令和6年4月1日からの改正前に起こってしまったのだし、建物が壊れたままの状態で、それは酷というもの。ただ、そういう特例が今後起こった場合、教育訓練ができない状態である可能性が高いと思うし、もし特例の場合は教育訓練をしなくても助成率を下げないというのならば、そもそもこの教育訓練というのは必要性があるのか、とも思っている。
あとクーリング期間が終った通常の雇用調整助成金はどれくらいの利用があるのだろうか？能登半島地震の被災地はともかく、通常版の場合コロナ特例のイメージでまた利用を、と考えていたのなら難易度が跳ね上がって計画断念というところがあるかもしれない。
利用件数は恐らく公表されないし、雇用調整助成金自体の予算案の金額も公表されてなかったはず。一応調べて記事にしたが、この助成金の需要は特例以外そんなにないかもしれない。
